Krankheitsbedingte Kündigung ohne bEM unwirksam – BAG warnt Arbeitgeber
veröffentlicht am 02.01.2025 -
Rechtsanwältin Mihriban
Bircan-Paul
Warum dieses Urteil für Arbeitgeber besonders wichtig ist
BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22
Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass eine krankheitsbedingte Kündigung rechtssicher
ist, sobald das Integrationsamt zugestimmt hat. Diese Annahme ist gefährlich.
Die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt kein ordnungsgemäßes betriebliches
Eingliederungsmanagement (bEM).
Fehlt ein korrekt durchgeführtes bEM, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam, selbst bei
jahrelanger Arbeitsunfähigkeit
Für Unternehmer bedeutet das:
Ein formales Versäumnis im bEM kann eine ansonsten gut
begründete Kündigung vollständig zu Fall bringen.
Der Fall: Langzeiterkrankung, Integrationsamt und trotzdem Kündigung unwirksam
Die Arbeitnehmerin war seit 1999 beschäftigt und einer schwerbehinderten Person gleichgestellt.
Sie war über fünf Jahre durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Der Arbeitgeber leitete zwar formal ein bEM ein, machte dessen Durchführung jedoch davon abhängig,
dass die Arbeitnehmerin eine vorformulierte Datenschutzerklärung unterzeichnet.
Diese erklärte zwar ihre grundsätzliche Bereitschaft zur Teilnahme am bEM, verweigerte jedoch die Unterschrift unter die Erklärung.
Nach Zustimmung des Integrationsamts kündigte der Arbeitgeber ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen.
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage, mit Erfolg in allen Instanzen bis zum BAG.
Die Kernaussagen des BAG – klar und arbeitgeberrelevant
1. Zustimmung des Integrationsamts schützt nicht vor Unwirksamkeit
Das BAG stellt ausdrücklich klar:
Die Zustimmung des Integrationsamts begründet keine Vermutung, dass ein bEM die
Kündigung nicht hätte verhindern können.
Begründung:
- Das bEM ist ein offener Suchprozess, der Kündigungen vermeiden soll.
- Das Zustimmungsverfahren nach §§ 168 ff. SGB IX prüft lediglich einen bereits gefassten Kündigungsentschluss.
- Beide Verfahren verfolgen unterschiedliche Ziele und sind nicht austauschbar.
Für Arbeitgeber bedeutet das:
Selbst mit Zustimmung des Integrationsamts bleibt die Kündigung voll gerichtlich überprüfbar.
2. bEM darf nicht an einer Datenschutzerklärung scheitern
Besonders praxisrelevant ist die klare Aussage des BAG zum Datenschutz:
- § 167 Abs. 2 SGB IX verlangt keine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers als Voraussetzung für den Start des bEM.
- Der Arbeitgeber muss lediglich über Ziele sowie Art und Umfang der Datenverarbeitung informieren.
- Ein bEM muss als ergebnisoffener Klärungsprozess beginnen, nicht als formales „Unterschriftenverfahren“.
Der Arbeitgeber hätte das bEM also auch ohne unterzeichnete Einwilligung beginnen müssen,
etwa durch ein erstes Gespräch zur Klärung möglicher Maßnahmen.
3. Kein ordnungsgemäßes bEM = massive Darlegungslast im Prozess
Unterlässt der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes bEM, trifft ihn im Kündigungsschutzprozess eine
erhöhte Darlegungs- und Beweislast.
Er muss substantiiert darlegen, dass:
- keine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes möglich war,
- keine anderweitige Beschäftigung in Betracht kam,
- auch technische oder organisatorische Maßnahmen keine Besserung gebracht hätten,
- selbst Reha-Leistungen oder Hilfsmittel keine Reduzierung der Fehlzeiten ermöglicht hätten
Im konkreten Fall hielt das BAG es ausdrücklich für denkbar, dass Maßnahmen wie:
- reduzierte tägliche Arbeitszeit,
- ergonomische Arbeitsplatzgestaltung,
- Einzelbüro,
- oder ein Noise-Cancelling-Headset
die Arbeitsfähigkeit zumindest teilweise hätten stabilisieren können.
Konsequenz: Der Arbeitgeber hatte „vorschnell“ gekündigt.
Warum dieses Urteil ein Warnsignal für Arbeitgeber ist
Das BAG macht deutlich:
Das bEM ist kein lästiger Formalakt, sondern zentrales Element der
Verhältnismäßigkeitsprüfung bei krankheitsbedingten Kündigungen.
Wer hier Fehler macht,
- verliert den Kündigungsschutzprozess,
- trägt die Kosten,
- und muss den Arbeitnehmer ggf. weiterbeschäftigen.
Praxistipps für Unternehmer & HR-Verantwortliche
Darauf sollten Arbeitgeber jetzt unbedingt achten:
✔ bEM frühzeitig, strukturiert und dokumentiert durchführen
✔ Keine unnötigen formalen Hürden (insbesondere beim Datenschutz)
✔ bEM als echten Suchprozess verstehen – nicht als Pflichtübung
✔ Kündigungen erst nach sauberem bEM vorbereiten
✔ Zustimmung des Integrationsamts nicht überschätzen
Das Urteil des BAG vom 15.12.2022 ist eine klare Warnung an Arbeitgeber:
Ohne korrektes bEM ist selbst eine gut begründete krankheitsbedingte Kündigung
rechtlich hochriskant, auch mit Zustimmung des Integrationsamts.
Wer hier Fehler macht, verliert nicht nur Prozesse, sondern Vertrauen, Zeit und Geld.
Ihr Vorteil: Rechtssichere Arbeitgeberberatung
Sie sind Unternehmer, Geschäftsführer oder HR-Verantwortlicher und planen eine krankheitsbedingte Kündigung?
Fehler im bEM gehören zu den häufigsten Gründen, warum Kündigungen vor Gericht scheitern.
Lassen Sie Ihr Vorgehen vorab arbeitsrechtlich prüfen, bevor es teuer wird.
Ich unterstütze Arbeitgeber bei bEM-Struktur, Kündigungsvorbereitung und Risikominimierung.
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ETIQUE Legal – Rechtsanwältin Bircan-Paul als Expertin für Arbeitsrecht auf Arbeitgeberseite.
