Artikel – Arbeitsrecht 2026

veröffentlicht am 19.12.2025 - Rechtsanwältin Mihriban Bircan-Paul

Was Unternehmen jetzt wissen und vorbereiten sollten

Das Jahr 2026 bringt für Arbeitgeber zahlreiche arbeitsrechtliche Neuerungen, die unmittelbare Auswirkungen aufbr Personalkosten, HR-Prozesse und Compliance-Pflichten haben. Wer frühzeitig reagiert, kann Risiken vermeiden und Gestaltungsspielräume nutzen.

In diesem Beitrag erhalten Sie einen praxisnahen Überblick über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Gesetzesänderungen 2026 mit klarer Einordnung aus Arbeitgebersicht.

1. Mindestlohn 2026: Steigende Personalkosten fest einplanen

Ab 1. Januar 2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn erneut. Damit verbunden sind nicht nur höhere Stundenlöhne, sondern auch Folgewirkungen auf bestehende Vergütungsmodelle, insbesondere bei:

gewerblichen Arbeitnehmern
Service- und Dienstleistungsbranchen
einfachen Tätigkeiten mit Zuschlägen oder Zulagen
Entgeltgruppen, die bisher knapp oberhalb des Mindestlohns lagen

Praxisrelevanz für Arbeitgeber:
Unternehmen sollten prüfen, ob bestehende Vergütungsstrukturen durch die Mindestlohnerhöhung zusammengedrückt werden („Lohnkompression“) und ob Anpassungen aus arbeitsrechtlicher oder motivationsbezogener Sicht erforderlich sind.

2. Minijob-Grenze 2026: Anpassungsbedarf bei geringfügiger Beschäftigung

Mit dem steigenden Mindestlohn erhöht sich automatisch auch die Verdienstgrenze für Minijobs. Arbeitgeber müssen darauf achten, dass:

die regelmäßige monatliche Arbeitszeit korrekt berechnet wird
keine unbeabsichtigte sozialversicherungspflichtige Beschäftigung entsteht
bestehende Minijob-Verträge rechtssicher angepasst werden

Achtung:
Schon kleine Überschreitungen der Entgeltgrenze können zu Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen führen – inklusive Haftungsrisiken für den Arbeitgeber.

3. Entgelttransparenz 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber rücken näher

Spätestens 2026 müssen zentrale Vorgaben der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede aufzudecken und zu reduzieren.

Auf Arbeitgeber kommen u. a. zu:

erweiterte Auskunftsansprüche von Beschäftigten
neue Dokumentations- und Berichtspflichten
erhöhte Darlegungs- und Beweislast bei Entgeltunterschieden

Besonders relevant:
Nicht erst Großunternehmen sind betroffen. Auch mittelständische Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen frühzeitig überprüfen, um späteren Konflikten und Klagen vorzubeugen.

4. Arbeitszeit & Zeiterfassung: Rechtssicherheit bleibt ein Dauerbrenner

Auch 2026 bleibt die Arbeitszeiterfassung ein arbeitsrechtliches Kernthema. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass:

Arbeitszeiten vollständig und korrekt erfasst werden
Überstunden rechtssicher geregelt sind
Vertrauensarbeitszeit nicht mit fehlender Zeiterfassung verwechselt wird

Insbesondere bei Remote Work, hybriden Modellen und Führungskräften besteht weiterhin erheblicher Gestaltungs- und Prüfungsbedarf.

5. Weitere arbeitsrechtliche Anpassungen mit Arbeitgeber-Relevanz

Neben den großen „Klassikern“ bringen die Gesetzesänderungen 2026 weitere Punkte, die Unternehmen im Blick behalten sollten, u. a.:

Anpassungen bei sozialversicherungsrechtlichen Schwellenwerten
Fortentwicklungen im Bereich Arbeitnehmerüberlassung und Fremdpersonal
zunehmende Verzahnung von Arbeitsrecht, Compliance und ESG-Themen

Insbesondere bei Remote Work, hybriden Modellen und Führungskräften besteht weiterhin erheblicher Gestaltungs- und Prüfungsbedarf.

Fazit: 2026 frühzeitig vorbereiten statt später reagieren

Die arbeitsrechtlichen Änderungen 2026 sind keine bloßen Formalien. Sie betreffen zentrale unternehmerische Entscheidungen rund um Vergütung, Organisation und Personalstrategie.

Arbeitgeber, die jetzt prüfen und anpassen, sichern sich nicht nur rechtlich ab, sondern verschaffen sich auch einen klaren strategischen Vorteil.

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