Arbeitgeber trägt Gehaltsrisiko bei unwirksamer Kündigung

veröffentlicht am 27.02.2026 - Rechtsanwältin Mihriban Bircan-Paul

Annahmeverzug bei Kündigung: BAG verschärft Arbeitgeberrisiko

Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat seine bisherige Rechtsprechung geändert. Arbeitgeber können Gehaltsansprüche für die Zeit bis zur gerichtlichen Klärung einer Kündigung nicht im Voraus vertraglich ausschließen.

Eine solche Klausel wäre nach § 134 BGB unwirksam.

Damit trägt der Arbeitgeber bei einer unwirksamen oder erst später wirksamen Kündigung weiterhin das volle Gehaltsrisiko, selbst wenn der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens nicht gearbeitet hat.

Für Unternehmen ist das eine wirtschaftlich relevante Klarstellung.

Hintergrund: § 615 BGB und der Annahmeverzug

Die Pflicht zur Weiterzahlung ergibt sich aus § 615 Satz 1 BGB.

Danach bleibt der Arbeitgeber zur Vergütung verpflichtet, wenn er sich im Annahmeverzug befindet. Das ist der Fall, wenn er die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, etwa weil er aufgrund einer (später als unwirksam festgestellten) Kündigung keine Beschäftigung mehr anbietet.

Wird eine Kündigung gerichtlich für unwirksam erklärt oder stellt sich heraus, dass sie wegen falscher Frist erst später wirkt, besteht der Vergütungsanspruch grundsätzlich fort.

Bislang war umstritten, ob § 615 BGB im Voraus vollständig abbedungen werden kann.

Kehrtwende des 5. Senats

Noch 2023 hatte der 5. Senat entschieden, § 615 BGB sei grundsätzlich dispositiv (Urt. v. 29.03.2023 – 5 AZR 55/19). Das hätte bedeutet: Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten vertraglich vereinbaren, dass im Falle einer unwirksamen Kündigung kein Annahmeverzugslohn geschuldet ist.

Nach einer Anfrage des 2. Senats (Beschl. v. 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A)) hat der 5. Senat nun seine Auffassung geändert und sich der strengeren Linie angeschlossen.

Ergebnis:
Eine im Voraus erklärte vollständige Abbedingung von Annahmeverzugsansprüchen für den Fall einer unwirksamen oder verspätet wirksamen Kündigung ist unzulässig.

Warum § 615 BGB hier zwingend ist

Das Bundesarbeitsgericht argumentiert systematisch.

Zwar ist § 615 BGB grundsätzlich dispositiv. Der Gesetzgeber hat nur bestimmte Arbeitgeberpflichten ausdrücklich zwingend ausgestaltet. Der Annahmeverzugsanspruch ist etwa für Leiharbeitnehmer ausdrücklich nicht abdingbar.

Gleichwohl sieht das BAG für Kündigungsfälle eine Ausnahme.

Begründung:

Die Kündigungsschutzvorschriften im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dienen nichtnur dem formalen Erhalt des Arbeitsverhältnisses.
Sie schützen auch die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers.
Der Gesetzgeber ging ersichtlich davon aus, dass bei Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung der Vergütungsanspruch fortbesteht.
Auch die Kündigungsfristen nach § 622 BGB dienen dem wirtschaftlichen Bestandsschutz.

Würde § 615 BGB im Voraus vollständig ausgeschlossen, würde dieser Schutz faktisch entwertet.

Das BAG stellt daher klar: Der wirtschaftliche Bestandsschutz ist Teil des zwingenden Kündigungsschutzkonzepts.

Praktische Folgen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung:

Kündigungsrisiken sind weiterhin mit erheblichen Annahmeverzugsansprüchen verbunden.
Vertragsklauseln, die Gehaltsansprüche im Kündigungsstreit ausschließen, sind unwirksam.
Das finanzielle Risiko während eines Kündigungsschutzverfahrens bleibt bestehen.

Je nach Dauer des Prozesses kann das zu erheblichen Nachzahlungen führen, insbesondere bei Führungskräften oder langjährigen Mitarbeitenden mit hoher Vergütung.

Strategische Einordnung für Unternehmen

Das Urteil zwingt Arbeitgeber zu einer noch sorgfältigeren Risikobewertung vor Ausspruch einer Kündigung.

Besonders relevant ist das bei:

personenbedingten Kündigungen,
verhaltensbedingten Kündigungen mit unsicherer Beweislage,
betriebsbedingten Kündigungen mit komplexer Sozialauswahl,
fristlosen Kündigungen.

Fehlerhafte Kündigungen können nicht nur zur Weiterbeschäftigung führen, sondern auch erhebliche Vergütungsansprüche auslösen.

FAQ für Arbeitgeber

Kann Annahmeverzugslohn vertraglich ausgeschlossen werden?

Im Kündigungsfall: Nein. Eine vollständige Vorab-Abbedingung ist nach aktueller BAG- Rechtsprechung unwirksam.

Muss der Arbeitnehmer während des Prozesses arbeiten?

Nein. Wenn die Kündigung unwirksam ist, entsteht der Vergütungsanspruch auch dann, wenn der Arbeitgeber keine Beschäftigung anbietet.

Gilt das auch bei falscher Kündigungsfrist?

Ja. Wirkt die Kündigung erst zu einem späteren Zeitpunkt, besteht der Anspruch bis dahin fort.

Wie lässt sich das Risiko minimieren?

Durch sorgfältige Vorbereitung von Kündigungen, saubere Dokumentation, rechtliche Prüfung vor Ausspruch sowie strategische Prozessführung.

Fazit: Kündigungen bleiben wirtschaftlich riskant

Das Bundesarbeitsgericht stärkt den wirtschaftlichen Kündigungsschutz.

Arbeitgeber können sich nicht durch Vertragsgestaltung vom Annahmeverzugsrisiko befreien. Wer kündigt, trägt weiterhin das volle Gehaltsrisiko bis zur rechtskräftigen Klärung.

Für Unternehmen bedeutet das: Jede Kündigung ist nicht nur eine arbeitsrechtliche, sondern auch eine wirtschaftliche Entscheidung.

Beratung für Arbeitgeber und Geschäftsführung

Als auf Arbeitgeberseite tätige Rechtsanwältin im Arbeits- und Wirtschaftsrecht unterstütze ich Unternehmen bei:

rechtssicherer Vorbereitung von Kündigungen,
Risikobewertung vor Ausspruch einer Kündigung,
strategischer Prozessführung im Kündigungsschutzverfahren,
Vermeidung und Begrenzung von Annahmeverzugsansprüchen.

Wenn Sie eine Kündigung planen oder bereits ein Verfahren anhängig ist, empfehle ich eine frühzeitige rechtliche Prüfung zur Minimierung finanzieller Risiken.